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九部门向就业性别歧视“亮剑”

近日,人社部、教育部等9部门发布《关于进一步规范招聘行为促进?#20061;?#23601;业的通知?#32602;?#23545;招聘环节中就业性别歧视提出了6个“不得?#20445;?#19981;得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先

近日,人社部、教育部等9部门发布《关于进一步规范招聘行为促进?#20061;?#23601;业的通知?#32602;?#23545;招聘环节中就业性别歧视提出了6个“不得”:不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先,不得以性别为由限?#32856;九?#27714;职就业、拒绝?#21152;酶九?#19981;得询问?#20061;?#23130;育情况,不得将妊娠测试作为入职体检项目,不得将限制生育作为?#21152;?#26465;件,不得差别化地提高对?#20061;?#30340;?#21152;?#26631;准。据《北京青年报》2月25日报道

“招聘不问婚育”是社会进步

在求职就业的过程中,不少女性都遭遇过性别歧视。一些企业热衷招聘男生很大程度上是基于生育成本的考虑,女性在怀孕期、产期和哺乳期,或多或少都会影响工作;一旦女员工“扎堆怀孕”,甚至会让整个企业的正常运行陷入困境。在利益的驱动下,一些用人单位?#19981;?#25307;聘男生,乃至出现了“女硕士竞争不过男本科”,让一些女生产生强?#19994;男?#29702;落差与相对剥夺?#23567;?#19968;些企业从招聘时就热衷询问求职者的婚育状况,先入为主地将她们视为异类,让一些女性直接输在了起跑线上。

女性在求职过程中的遭遇,折射了一个社会的文明程度。此次?#24247;?ldquo;不得询问?#20061;?#23130;育情况”就为招聘中一直存在的性别、婚育歧视提供了有力的武器,为广大女性公平参与求职竞争增加了一层政策保障。这尽管只是一种细节推动,却也是一种值得?#39057;?#30340;进步。逐步消除性别偏见,引导全社会尊重爱护?#20061;?#36807;程虽长路漫漫,但是日积月累的努力会一点点推动这一目标实现,为女性就业及平等打开一片新的天地,创造更加平等、人性的职场环境。

郑婷影

为维护就业公平的企业唱“赞歌”

针对女性就业被歧视的现象,多部门联合发文,力图加强执法力度,从源?#33539;?#21046;女性就业门槛的问题。?#27426;?#26126;面上的歧视容易解决,职场上的“隐形歧视”,才是更难啃的骨头,“说一套做一套”的企业也是存在的。因此,笔者认为,一方面要加强?#22836;?#25514;施,另一方面还需要让自觉维护就业公平的企业吃到“甜头”,这样或许能更好地解决就业歧视问题。如今,企业形象已成为消费者和采购商考评商品、服务的重要指标。不少企业都热心于公益,以提高自己的公众形象。如果大力表彰那些女性员工占比合理、女性中高层管理人员占比较高、女性员工福利保障较好的企业,为他们唱“赞歌”,让他们走入公众视野,让企业享受到维护就业公平的好处,那么“隐形歧视”就会没有了生存土壤。现在,慈善、环保等领域的公益事业,已经建立了相对成熟的评价和公示体系,而就业公平度的评价和公示体?#31561;?#28982;?#31508;А?#22240;此,笔者建议出台相应政策,让维护就业公平的企业获得好评,歧视求职者的企业名誉扫地。

刘曦

?#24179;?#23601;业性别歧视应完善配套机制

9部门发布通知,禁止招聘环节中的就业性别歧视,不得询问女性求职者婚育等问题,但是,在如今上至国企央企下到?#34892;?#20225;业,女性就业歧视普遍存在的情况下,仅仅靠这一纸通知恐怕很难?#34892;平?#25307;聘性别歧视问题。

众所周知,企业之所以不愿?#21152;门?#24615;,并不是因为女性不适合企业岗位需求,而是因为女性在生活?#34892;?#35201;更多精力兼顾家庭,并且依法享有产假和生育假,不少企业将此视为企业的人力成本负担。国家要破除对女性就业的歧视,除了本次发文之外,还应加大对企业用工原则的正确引导,强化监管和奖惩机制,同时也应进一步完善相关的服务配?#29366;?#26045;,在为企业减负的同时,保障女性求职者的权益,减少女性求职者来自家庭的束缚,拥有更好的就业?#21344;洹?/p>

彭茂洋






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